DUA2022

PENGURUSAN DALAM ISLAM

(PEMBERIAN GANJARAN : MOTIVASI DALAM PEKERJAAN)

DISEMAK OLEH : PUAN WAN RUSWANI BINTI WAN ABDULLAH

NAMA DAN NO. MATRIK AHLI KUMPULAN :

NAMA	NO. MATRIK
FATIN NADHIRAH BINTI ATAN	02DSK17F2076
ADNEEN SOFEA BINTI KUSMANI	02DSK17F2070
NURULSALIHAH BINTI SUDIN	02DSK17F2090
NARISSHA BINTI NAZI ASMI	02DSK17F2024
NUR SABIHA BINTI SALEH	02DSK17F2078
NIK NUR SAHEIRA BINTI AZAFILEE	02DSK17F2018
NUR QASRINA BALQIS BINTI DZULHELMY	02DSK17F2080

PENGENALAN PEMBERIAN GANJARAN

•      Pemberian ganjaran merupakan aspek penting dalam dunia pekerjaan. Ganjaran juga dapat mengpengaruhi motivasi pekerjaan dan sekalis gus meningkatkan produktiviti organisasi. Sesebuah organisasi harus mengetahui betapa pentingnya ganjaran itu dalam mempengaruhi kualiti dan produktivi. 

•      Faktor ganjaran menjadi aset yang terpenting dalam memotivasikan pekerja. Oleh itu, organisasi harus mewujudkan sistem ganjaran yang efektif dan fleksibel bagi memotivasikan tingkahlaku perkera dan mempercayai bahawa pekerja mempunyai keperluan, nilai matlamat dan jangkaan yang berbeza ganjaran yang ditawarkan.

PENGERTIAN GANJARAN

•      Dalam Kamus besar Bahasa Indonesia disebutkan bahawa ganjaran adalah Hadiah (sebagai pembalas jasa), hukuman,balasan. Dari pengertian ini dapat difahami bahawa ganjaran dalam bahasa Indonesia boleh digunakan untuk balasan yang baik maupun yang buruk.

•      Sementara itu dalam bahasa Arab ganjaran diistilahkan dengan tsawab. Tsawab juga bermaksud pahala, upah dan balasan. Tsawab banyak ditemukan dalam Al-Quran khususnya ketika kitab suci ini  berbicara tentang apa yang akan diterima oleh seseorang baik di dunia mahupun di akhirat dari amal perbuatannya.

•     Berdasarkan penelitian dari ayat-ayat Al-Quran tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik.

•      Dalam pembahasan yang lebih luas , pengertian istilah “ganjaran”dapat dilihat sebagai Ganjaran adalah preventif dan represif yang menyenangkan dan boleh  pendorong , atau memberi motivasi kepada seseorang.

PEMBERIAN GANJARAN LEBIH DIKENALI 
SEBAGAI UPAH ATAU GAJI

Pemberian Ganjaran lebih dikenali sebagai upah atau gaji. Menurut Muhamed Sulaiman, Aizuddinur Zakaria (2010) menyatakan definisi upah adalah pembayaran yang dibuat majikan di atas usaha yang terlibat dalam proses produksi.

Sepertimana sabda Rasulullah SAW:

“Berilah upah sebelum kering peluhnya

Dan beritahulah upah itu adalah hasil kerjanya”

(Dicatat oleh al-Baihaqi)

Gaji dibawah Akta Pekerjaan 1955 didefinisikan gaji pokok dan semua bayaran lain secara tunai yang mesti dibayar atau diberi ganjaran kepada seseorang pekerja untuk kerja-kerja berkaitan dengan kontrak perkhidmatannya. Bagaimanapun bayaran atau pemberian ganjaran ini tidak termasuk ; Seksyen 2(1) (Goh Chen Chuan,2010)

1.   Bayaran penginapan atau pembekalan sebarang makanan, bahan api, lampu air atau peruntukan rawatan perubatan atau sebarang keperluan atau perkhidmatan yang diluluskan.

2.   Sebarang caruman yang dibayar oleh majikan kepada sebarang tabung pencen, atau kebajikan pekerjaan.

3.   Sebarang elaun perjalanan atau nilai sebarang konsesi perjalanan.

4.   Sebarang jumlah yang mesti dibayar kepada seseorang pekerja menanggung perbelanjaan khas yang telah dibelanjakan oleh beliau menurut sifat pekerjaannya.

5.   Sebarang ganjaran yang mesti dibayar di atas pemberhentian atau persaraannya.

6.   Sebarang bonus tahunan atau sebarang bahagian daripadanya.

Oleh itu, gaji yang layak dibayar adalah gaji pokok telah menjadi rundingan antara majikan dan pekerja berdasarkan kontrak perkhidmatan dan majikan wajib memenuhi kontrak tersebut mengikut tempoh pengajian. Tempoh pengajian ialah tempoh bagi gaji ke atas kerja-kerja yang telah dilakukan oleh seorang pekerja perlu dibayar. Kontrak perkhidmatan mest menentukan satu tempoh pengajian yang tidak boleh melebihi satu bulan.

PRINSIP - PRINSIP PEMBERIAN GANJARAN

1.  Pemberian ganjaran harus ada batasnya.

 Pemberian hadiah tidak bisa menjadi metode yang dipergunakan selamanya. Proses ini cukup difungsikan hingga tahapan penumbuhan kebiasaan saja. Manakala proses pembiasaan dirasa telah cukup, maka pemberian hadiah diakhiri.

2.  Penilaian didasarkan pada perilaku bukan pelaku.

 Untuk membezakan antara pelaku dan perilaku memang masih sukar terutama bagi yang belum biasa. Apalagi kebiasaan yang tertanam kuat dalam pemikiran kita yang sering menyamakan kedua hal tersebut. Istilah atau panggilan seperti anak soleh dan anak pintar yang menunjukkan sifat pelaku tidak dijadikan alasan pemberian penghargaan kerana akan menimbulkan persepsi bahawa anak soleh boleh ada dan boleh hilang.Tetapi harus menyebutkan secara langsung perilaku anak yang membuatnya memperoleh hadiah.

3.  Ia haruslah diselaraskan pada proses, bukan hasil.

 Banyak orang lupa, bahawa proses jauh lebih penting daripada hasil. Proses pembelajaran, iaitu usaha yang dilakukan pekerja, adalah merupakan perjuangan yang sebenarnya. Sedangkan hasil yang akan diperoleh nanti tidak boleh dijadikan punca kejayaannya. Orang yang cenderung lebih mengutamakan hasil dan tidak terlalu mempersoalkan bagaimana proses pencapaian tersebut dilakukan.

KELEBIHAN GANJARAN

•     Memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap jiwa anak didik untuk melakukan perbuatan yang positif dan bersikap progresif.
•     Dapat menjadi pendorong bagi anak didik lainnya untuk mengikuti yang telah memperoleh pujian dari guru-gurunya , baik dalam tingkah laku , sopan santun ataupun semangat  dan motivasinya dalam berbuat yang lebih baik. Proses ini sangat besar keberkesanannya dalam memperlancar pencapaian tujuan pendidikan.

KEKURANGAN GANJARAN

•     Dapat menimbulkan impak negatif apabila guru melakukannya secara berlebihan, sehingga murid menjadi merasa bahawa dirinya lebih hebat dari teman-temannya.
•     Umumnya ganjaran membutuhkan alat tertentu serta membutuhkan perbelanjaan dan lain-lain.

GANJARAN DALAM ORGANISASI    

                    

•     Ganjaran dalam organisasi merupakan satu bahasan selanjutnya setelah motivasi dalam organisasi. Hal ini menunjukkan, bahawa ganjaran merupakan sesuatu yang mampu memotivasi individu untuk bekerja lebih giat. Dilihat dari pentingnya ganjaran yang diberikan oleh organisasi terhadap anggotanya, maka sistem yang digunakan pun harus sesuai dengan perjanjian antara organisasi dengan anggotanya.

FAKTOR - FAKTOR YANG 

MEMPENGARUHI NILAI/BESARNYA GANJARAN

• Besar kecilnya ganjaran atau gaji yang diberikan.

• Prestasi, dimana apabila pegawai atau anggota suatu organisasi mempunyai prestasi yang bagus maka ganjaran yang diberikan akan lebih baik.

• Pengalaman, apabila pegawai atau anggota organisasi mempunyai pengalaman kerja ataupun berpengalaman dalam berorganisasi maka ganjaran pun akan lebih baik.

• Potensi yang dimiliki oleh pegawai ataupun anggota organisasi, potensi bisa mempengaruhi cara pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi dalam bekerja ataupun menyelesaikan tugasnya serta dalam memecahkan suatu masalah, sehingga tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik.

• Suasana kerja, hal ini bisa dikaitkan dengan iklim organisasi dimana bila suasana kerja tidak nyaman maka pegawai tidak akan tenang dan tidak dapat berkonsentrasi dengan pekerjaannya. Ini menyebabkan kinerja yang dilakukan akan kurang efektif, sehingga akan berdampak pada ganjaran yang akan diberikan.

 TUJUAN GANJARAN

•  Untuk memberikan motivasi pada setiap pekerja yang bergabung atau bekerja pada suatu organisasi ataupun suatu perusahaan.

•  Para pekerja dapat lebih termotivasi untuk melakukan tugas-tugasnya dengan lebih baik dan efisien demi mendapatkan ganjaran yang setimpal atas segala jerih payah yang mereka lakukan.

•  Membantu organisasi memperoleh pekerja yang baik dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.

•  Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan.

•  Mempertahankan pekerja dalam organisasi

MOTIVASI DALAM PEKERJAAN

Motivasi pekerjaan adalah sangat penting bagi kita untuk bertahan di kerjaya tertentu, untuk mengembangkan kerjaya, dan juga untuk mencapai tahap kerjaya yang tertinggi. Tanpa motivasi kerja, mustahil bagi kita untuk mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan mempengaruhi perkembangan kerjaya anda.

Orang-orang yang berjaya dalam kerjaya adalah mereka yang memiliki motivasi kerja. Jika seseorang yang memiliki kemahiran yang baik bermaksud dia seseorang yang memiliki motivasi tinggi untuk menguasai kemahiran itu. Jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, bermaksud dia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Termasuk mereka yang selalu disiplin ketika bekerja, kerana motivasi kerjanya yang luar biasa.

            Persaingan kerja bukanlah hal yang mudah. Setiap tahun, akan muncul ribuan tenaga kerja baru yang bersedia menggantikan kedudukan kita. Walaupun penganggur, pekerja yang datang dari luar negara, ataupun pekerja di syarikat pesaing juga boleh mengancam kerjaya kita jika kita tidak mampu mempertahankan kerja dengan baik. Jadilah yang terbaik, pertahankan motivasi kerja kita dengan bijak.

Menurut Islam, kerja merupakan sesuatu yang digariskan bagi umat manusia. Bekerja adalah sesuai dengan kudratnya sekaligus menjadi cara untuk memperoleh kebahagiaan dunia dan akhirat, lahir dan batin. Ajaran Islam mendorong semua orang supaya berusaha sungguh-sungguh untuk menguasai pekerjaannya. Dengan demikian, setiap muslim tidak dapat dipisahkan dengan kerja, dengan kerja berarti ia menjunjung martabat kemanusiaannya. Setiap muslim akan kehilangan martabat kemanusiaannya bila tidak mahu bekerja.

APA YANG BOLEH MENINGKATKAN MOTIVASI PEKERJA ?

Tips 1 : Agih tugas ikut kemampuan dan minat

            Tidak semua tugasan itu sesuai untuk semua orang. Anda perlu mengagihkan tugas yang ada mengikut kemampuan dan minat pekerja anda dengan baik. Sebab itu pentingnya untuk anda mengadakan sesi interview ketika mahu mengambil mereka bekerja. Tanyakan kepada mereka pengalaman, minat dan juga kelulusan yang mereka ada. Di situ anda dapat melihat potensi yang ada pada diri mereka dan lihat juga posisi yang di pohon mereka itu sesuai untuk mereka atau tidak.

Tips 2 : Mengatur waktu kerja

            Tempoh kerja juga menjadi satu hal yang sensitive. Pekerja bukanlah robot yang boleh bekerja 24 jam tanpa henti. Oleh itu tetapkan rules khusus berkaitan dengan waktu bekerja. Adakan jadual agar mereka boleh bekerja mengikut syif.

Tips 3 : Suasana tempat kerja

            Sediakan ruang kedai yang cantik, menarik dan nyaman untuk bekerja. Bukan sahaja pembeli yang akan menyukai dekorasi kedai anda, malah pekerja juga akan rasa gembira dapat bekerja di ruangan kerja yang cantik dan indah.

Tips 4 : Kemudahan untuk pekerja

            Pekerja sangat menghargai majikan yang prihatin akan keperluan mereka. Sediakan tempat khusus untuk mereka solat atau berehat untuk makan. Motivasi mereka akan terus meningkat apabila mendapat tempat mencari rezeki yang punya kemudahan ini.

       

Tips 5 : Menyediakan keperluan lengkap

            Sebolehnya sediakan bahan bahan yang bagus untuk pekerja anda. Jika tempat kerja memerlukan computer, sediakan computer yang sesuai, bukanlah komputer lama yang tidak berfungsi dengan baik. Jika anda menyediakan alatan untuk bantuan kerja yang lain, sediakan yang baru dan yang rosak lebih baik di tukar dengan segera. Barulah pekerja anda dapat menjalankan tanggungjawab dengan selesa.

MERANCANG MOTIVASI PEKERJA

Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat. Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya. Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan.

Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah ;

1.Abraham Maslow

   Hierarki Keperluan

Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"

Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).

Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.

Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

• Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.

• Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.

• Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.

• Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)

•  Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan. Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral. Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.

2. Teori "Expectancy" oleh Vroom

Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:

       •  dapat menangani perbezaan

    •  memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa               akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg                 memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu

     • mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat

     •   mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran

3. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam

(John Stacy Adam's Equity Theory)

Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.

Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

4. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke

(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke

Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)

Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

•           adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu

•           matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah

•           matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi

•           matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

•           matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan

•           penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-tugas yang berkenaan

5.Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor

(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)

Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.

Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

•           Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas

•           Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja

•           Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan

•           Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja

 Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia.Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja.

RUMUSAN

Secara kesimpulannya, polisi dan system pemberian ganjaran dan faedah adalah satu tugas yang dilakukan. Terdapat banyak dilemma dan rintangan yang mesti dihadapi dalam, membentuk sistem ganjaran ganjaran dan faedah yang benar-benar menguntungkan kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja. Selain dari mereka bentuk sistem ganjaran dan faedah ini, kaedah melaksanakannya juga bukan mudah. Persoalan yang sering di timbulkan adalah sejauh mana pentingnya pemberian ganjaran dan faedah ini ke atas peningkatan prestasi pekerja.

 GAMBAR TEORI MOTIVASI PEKERJAAN

Menurut Abraham Maslow, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan hidup yang akan selalu berusaha untuk dipenuhi sepanjang masa hidupnya. Lima tingkatan yang dapat membezakan setiap manusia dari sisi kesejahteraan hidupnya, teori yang telah rasmi di akui dalam dunia psikologi.

Kebutuhan tersebut berjinjang dari yang paling mendesak hingga yang akan muncul dengan sendirinya saat kebutuhan sebelumnya telah dipenuhi. Setiap orang pasti akan melalui tingkatan-tingkatan itu, dan dengan serius berusaha untuk memenuhinya, namun hanya sedikit yang mampu mencapai tingkatan tertinggi dari piramid ini.

Lima tingkat kebutuhan dasar menurut teori Maslow adalah sebagai berikut (disusun dari yang paling rendah) :

1. Kebutuhan Fisiologis

Contohnya adalah : Sandang / pakaian,  / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari terori, dan semacamnya.

3. Kebutuhan Sosial

Misalnya adalah : Memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4. Kebutuhan Penghargaan

Dalam kategori ini dibagi menjadi dua jenis, Eksternal dan Internal.

– Sub kategori eksternal meliputi : Pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

– Sedangkan sub kategori internal sudah lebih tinggi dari external, peribadi tingkat ini tidak memerlukan pujian atau penghargaan dari orang lain untuk merasakan kepuasan dalam hidupnya.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Maslow melakukan sebuah kajian kualitati dengan metode analisis biografi guna mendapat gambaran jelas mengenai aktualisasi diri.

Dia menganalisis riwayat hidup, karya, dan tulisan sejumlah orang yang dipandangnya telah memenuhi kriteria sebagai peribadi yang beraktualisasi diri. Termasuk dalam daftar ini adalah Albert Einstein, Abraham Lincoln, William James, dan Eleanor Roosevelt.

Berdasarkan hasil analisis tersebut, Maslow menyusun sejumlah kualifikasi yang mengindikasikan karakteristik peribadi-peribadi yang telah beraktualisasi :

1. Memusatkan diri pada realiti (reality-centered), yakni melihat sesuatu apa adanya dan mampu melihat persoalan secara jernih, bebas dari biasa.

2. Memusatkan diri pada masalah (problem-centered), yakni melihat persoalan hidup sebagai sesuatu yang perlu dihadapi dan dipecahkan, bukan dihindari.

3. Spontan, menjalani kehidupan secara semulajadi, mampu menjadi diri sendiri serta tidak berpura-pura.

4. autonomi peribadi, memiliki rasa puas diri yang tinggi, cenderung menyukai kesendirian dan menikmati hubungan persahabatan dengan sedikit orang namun bersifat mendalam.

5. Penerimaan terhadap diri dan orang lain. Mereka memberi penilaian tinggi pada individualitas dan keunikan diri sendiri dan orang lain. Dengan kata lain orang-orang yang telah beraktualisasi diri lebih suka menerima anda apa adanya ketimbang berusaha mengubah anda.

6. Rasa humor yang ‘tidak agresif’ (unhostile). Mereka lebih suka membuat lelucon yang mentertawakan diri sendiri atau keadaan manusia secara umum (ironi),  menjadikan orang lain sebagai bahan lawakan dan ejekan.

7. Kerendahatian dan menghargai orang lain (humility and respect).

8. Penghargaan yang segar (freshness of appreciation), ialah melihat sesuatu dengan sudut pandang yang asli, berbeza dari kebanyakan orang. Kualiti inilah yang membuat orang-orang yang telah beraktualisasi merupakan peribadi-peribadi yang kreatif dan mampu menciptakan sesuatu yang baru.

9. Memiliki pengalaman spiritual yang disebut Peak experience.

NB: Peak experience atau sering disebut juga pengalaman mistik adalah suatu kondisi saat seseorang (secara mental) merasa keluar dari dirinya sendiri, terbebas dari kungkungan tubuh kasarnya.

Pengalaman ini membuat kita merasa sangat kecil atau sangat besar, dan seolah-olah menyatu dengan semesta atau keabadian.